Zaposlitev

Pridobivanje kadrov

Pridobivanje kadrov je postopek privabljanja kadrov oziroma ciljnih skupin in služi usmerjanju pozornosti in motiviranju za prijavo na določeno na delovno mesto.

Metode pridobivanja kadrov

- Pridobivanje iz notranjih virov

Pridobivanje iz notranjih virov je usmerjeno k delavcem, ki so že zaposleni v organizaciji in bi se želeli zaposliti na prostih delovnih mestih. Za notranje pridobivanje delavcev se lahko uporabljajo objave na tablah, v okrožnicah ali v oglasih organizacije. To ni nujno, niti se ne priporoča, če gre za načrtovano napredovanje na vodstvena mesta.

- Metoda neformalnega pridobivanja

Pojavlja se v različnih oblikah; od poizvedovanja pri prijateljih, znancih in profesionalnih kolegih ter previdnega nagovarjanja kandidatov, ki delajo za druge delodajalce, do zaprosila vodstva organizacije izrečenega zaposlenim, naj obvestijo svoje znance in jih priporočajo delodajalcem.

- Neposredno javljanje kandidatov

Pobuda je na strani iskalcev zaposlitve, delodajalci pa so odprti do kandidatov, ki bodisi osebno poizvedujejo o prostih delovnih mestih bodisi se samoiniciativno obračajo na podjetja v pisni obliki.

- Stiki s šolami

Oblike teh stikov so lahko različne: od obiskov večjih skupin študentov in omogočanja prakse v podjetjih do sistematičnega izbiranja najboljših dijakov in študentov, ki jih ob pomoči učiteljev obvestijo o možnih zaposlitvah. To je strokovno zahtevna metoda, ki pa se dobro obrestuje pri pridobivanju svežih moči za zahtevnejša profesionalna in vodstvena mesta.

-Javne službe za zaposlovanje

Javne službe za zaposlovanje oziroma lokalni uradi za delo so lahko pomemben vir kadrov za nova delovna mesta. Čeprav jim pogosto očitajo, da razpolagajo predvsem z manj sposobnimi in tudi manj iniciativnimi kandidati, so njihove datoteke iskalcev zaposlitve običajno najobsežnejše in dobro ažurirane, zagotavljajo podatke za celo državo, kandidati za zaposlitev pa so praktično takoj dostopni. Njihove storitve so tudi za delodajalce brezplačne.

- Zasebne agencije za zaposlovanje

V primerjavi z javnimi službami so mnogo manjše, imajo manj informacij in tudi manj možnih kandidatov. Organizacijam svoje storitve zaračunavajo. Njihove prednosti so, da se specializirajo za določen tip kandidatov, da imajo o svojem področju zelo dobre podatke, da delodajalcem ne dajejo le podatkov o aktualnih iskalcih dela, ampak lahko pridobivajo že zaposlene delavce. Poleg tega nudijo tudi, da namesto delodajalcev izvajajo intervjuje in testiranje in da so pri svojem delu učinkovite, ter dajejo jamstva za svoje kandidate.

- Oglasi v javnih medijih

Oglasi v javnih medijih kot so časopisi, revije, radio in televizija, so zelo razširjena in vsestransko uporabna metoda za pridobivanje kandidatov. Vse več zaposlovanja bo najbrž potekalo tudi po internetu. Prednosti te metode so, da z njo doseže mnogo možnih kandidatov. Medij se lahko izbere glede na regionalno območje, na katerem se iščejo kandidati, lahko pa glede na poseben del populacije, kateri je namenjen, na primer višje ali nižje izobraženi, bralci posebnih strokovnih revij in podobno. Slabe strani medijev pa so, da se ji je treba prilagajati po času izhajanja oziroma programu oddajanja. Oglasi res dosežejo veliko ljudi, vendar tudi veliko nepravih ljudi. Stanejo precej denarja, če so večkrat objavljeni.

Izbira ustrezne metode

Izkušnje pokažejo, katere metode pridobivanja delavcev so najboljše za posamezno vrsto del. Razlikujejo se med organizacijami in okolji, v katerih delujejo. Poleg splošnih metod, ki so relativno uspešne v vseh okoliščinah in za vse vrste kadrov, kot so na primer oglasi v javnih medijih, za posamezne vrste kadrov posebej priporočajo le nekatere. Temeljni cilj je , da podjetje za določeno delovno mesto razpolaga z zadostnim številom dobrih kandidatov, med katerimi lahko izbira v nadaljnjem postopku kadrovanja in da ni prevelikih stroškov.

Preglednica značilnosti pridobivanja kadrov

METODA	VRSTA KANDIDATOV	ŠTEVILO	STROŠKI
Interne objave, oglasi	Vse vrste, ustrezni in neustrezni	Veliko	Minimalni
Neformalna	Prijatelji in znanci, redko ustrezni	Veliko	Jih ni
Objave na vidnem	Mimoidoči, ustrezni in neustrezni	Odvisno od lokacije	Minimalni
mestu
Uradi za delo	Brezposelni, ustrezni in manj ustrezni	Veliko	Jih ni
Zasebne agencije	Ustrezni	Pravšnje	Visoki
Stiki s šolami	Mladi, ustrezni in manj ustrezni	Veliko	Jih ni
Javni mediji	Različni, ustrezni in manj ustrezni	Veliko	Visoki

 

Iz slike 3 je razvidno katere metode so manj ugodne in katere so bolj ugodne oziroma brezplačne. Med stroškovno manj ugodne spadajo javni mediji in zasebne agencije. Med stroškovno bolj ugodne pa neformalne objave, stiki s šolami in ostale metode. Vendar stroškovno manj ugodne metode imajo pomanjkljivosti, kot so veliko število neustreznih kandidatov, tako da so stroški izbirnega postopka večji, kot pa če organizacija plača visoko ceno zasebnim agencijam, ki pa že sama naredi širšo selekcijo kandidatov.

Ustrezna izbira kadrov

Tako kot za večino postopkov MKV tudi za izbiranje delavcev velja, da je to dvosmerni proces, ki teče med organizacijo in posamezniki, pri katerih je organizacija vzbudila zanimanje za zaposlitev, ne izbira le organizacija delavcev, temveč tudi delavci organizacijo. Takojšnja pravilna izbira pravega kandidata prihrani stroške, čas in energijo. Izbira pravega kandidata je ena najpomembnejših managerjevih nalog, vpliva na delo managerja in delo celotnega kolektiva.

Zdi se, da tudi pri nas prevladuje pogled, ki ga utrjuje razmeroma veliko brezposelnih oseb, da je ponudba delovnega mesta oziroma zaposlitve enostransko dejanje organizacije ( Svetlik, 2002).

Organizacije ponujajo delovna mesta, za katera so vnaprej natančno določile lastnosti delavcev. V izbirnem postopku pa le še preverjajo, ali kandidati te lastnosti zares imajo. To je mogoče v primerih, ko se za eno delovno mesto prijavi več deset kandidatov, to so običajno manj zahtevna delovna mesta. Za zahtevnejša in posebna delovna mesta pa običajno zelo dobrih kandidatov ni na pretek. Zato je treba več prizadevanja ne le za njihovo pridobitev, temveč tudi pri izbiri in uvajanju v organizacijo. Občutljivost izbirnega postopka se kaže v tem, da moramo kandidate, za katere smo najbolj zainteresirani, tudi najbolj natančno preverjati, kar zanje ni vedno prijetno. To so kandidati za ključna, to je zahtevnejša in organizacijsko specifična delovna mesta.

Elemente usposobljenosti preverjamo z vprašanji:

- znate opravljati določeno delo?

- ste ga že opravljali?

- katere šole ste obiskovali/univerzo in kakšne ocene ste imeli?

- imate diplomo?

- imate vozniški izpit?

Napačna izbira ljudi lahko povzroči naslednje posledice:

- izguba ugleda v poslovnem svetu

- poslovna škoda

- izguba na času

- povečanje stroškov

- za revna podjetja usodno

 

SLIKA : Zaporedje metod izbirnega postopka

 

V besedilu so navedene splošne informacije za računovodsko in davčno obravnavanje nekaterih postavk. V podjetju ne moremo prevzeti nikakršne odgovornosti za njihovo napačno interpretacijo in uporabo v praksi. Če imate pri vašem poslovanju konkreten problem v zvezi z obravnavano tematiko, nam pošljite vprašanje in z veseljem vam bomo pomagali.